В практике российского бизнеса нередко встречается ситуация, когда фактически трудовые отношения оформляются договором гражданско-правового характера (ГПХ), например, договором подряда или возмездного оказания услуг. Для работодателя (заказчика) это кажется выгодным: меньше налогов, отсутствие соцпакета и «сложностей» с увольнением.
В последние годы контролирующие органы и суды последовательно переквалифицируют такие договоры в трудовые, если обнаруживают признаки фактических трудовых отношений.
Важно помнить, что гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен. Договор ГПХ может быть заключен только при наличии оснований для его заключения.
Основной принцип: юридическая сила договора определяется не его названием, а реальным содержанием отношений.
Даже если стороны подписали документ как «договор подряда» или «возмездное оказание услуг», но при проверке выясняется, что исполнитель:
- выполняет работу по определенной должности (водитель, бухгалтер, юрисконсульт), а не разовое задание;
- подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, режиму работы, получает распоряжения от руководителя;
- использует оборудование, инструменты, помещение работодателя;
- получает оплату регулярно (два раза в месяц) в фиксированной сумме, а не по факту сдачи конкретного результата;
- включен в штатное расписание или фактически выполняет функции, которые обычно выполняют штатные сотрудники; отношения сторон являются устойчивыми и стабильными.
Такой договор с высокой вероятностью будет признан трудовым. Практический опыт показывает, что признать гражданско-правовой договор трудовым можно, как правило, в судебном порядке.
После переквалификации у бывшего «исполнителя» возникают права работника на:
· внесение записи в трудовую книжку;
· выплату компенсации за все неиспользованные отпуска;
· оплату больничных листов за три года, если они были, но не оплачивались;
· в случае увольнения (прекращения договора) – возможное восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула, если увольнение признано незаконным.
В случае признания гражданско-правового договора трудовым работодателю грозит доначисление налогов, штрафов и страховых взносов, привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Например, по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, предусмотрено наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Заключение
Использование договора ГПХ вместо трудового оправдано только в случае действительной разовой работы или оказания услуг, где исполнитель самостоятельно определяет, как и когда достичь результата.
Если же бизнесу нужен постоянный сотрудник, оформление ГПХ — это «мина замедленного действия». Экономия на налогах и страховых взносах в краткосрочной перспективе оборачивается многомиллионными доначислениями, штрафами, пенями и судебными исками.
Рекомендация: При возникновении сомнений в квалификации договора лучше проконсультироваться с юристом. Если признаки трудовых отношений очевидны, безопаснее заключить трудовой договор, используя легальные инструменты оптимизации (например, режим неполного рабочего времени или удаленную работу), чем рисковать переквалификацией задним числом.
В последние годы контролирующие органы и суды последовательно переквалифицируют такие договоры в трудовые, если обнаруживают признаки фактических трудовых отношений.
Важно помнить, что гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен. Договор ГПХ может быть заключен только при наличии оснований для его заключения.
Основной принцип: юридическая сила договора определяется не его названием, а реальным содержанием отношений.
Даже если стороны подписали документ как «договор подряда» или «возмездное оказание услуг», но при проверке выясняется, что исполнитель:
- выполняет работу по определенной должности (водитель, бухгалтер, юрисконсульт), а не разовое задание;
- подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, режиму работы, получает распоряжения от руководителя;
- использует оборудование, инструменты, помещение работодателя;
- получает оплату регулярно (два раза в месяц) в фиксированной сумме, а не по факту сдачи конкретного результата;
- включен в штатное расписание или фактически выполняет функции, которые обычно выполняют штатные сотрудники; отношения сторон являются устойчивыми и стабильными.
Такой договор с высокой вероятностью будет признан трудовым. Практический опыт показывает, что признать гражданско-правовой договор трудовым можно, как правило, в судебном порядке.
После переквалификации у бывшего «исполнителя» возникают права работника на:
· внесение записи в трудовую книжку;
· выплату компенсации за все неиспользованные отпуска;
· оплату больничных листов за три года, если они были, но не оплачивались;
· в случае увольнения (прекращения договора) – возможное восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула, если увольнение признано незаконным.
В случае признания гражданско-правового договора трудовым работодателю грозит доначисление налогов, штрафов и страховых взносов, привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Например, по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, предусмотрено наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Заключение
Использование договора ГПХ вместо трудового оправдано только в случае действительной разовой работы или оказания услуг, где исполнитель самостоятельно определяет, как и когда достичь результата.
Если же бизнесу нужен постоянный сотрудник, оформление ГПХ — это «мина замедленного действия». Экономия на налогах и страховых взносах в краткосрочной перспективе оборачивается многомиллионными доначислениями, штрафами, пенями и судебными исками.
Рекомендация: При возникновении сомнений в квалификации договора лучше проконсультироваться с юристом. Если признаки трудовых отношений очевидны, безопаснее заключить трудовой договор, используя легальные инструменты оптимизации (например, режим неполного рабочего времени или удаленную работу), чем рисковать переквалификацией задним числом.